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法律专家:个人信息收集须遵循“最小限度”原
          眼下正是秋季招聘季。北京语言大学应届毕业生罗玉婷在收到录用通知前,被公司要求填写“父母状况”、“是否有男朋友”等背景调查信息。他的很多同学也有类似的经历。这让他感到惊讶。 “这个问题太宽泛,涉及很多个人问题,这是否算过度收集个人信息?”背景调查如何合理、合规?中青报、中青网记者就此问题采访了相关行业人士和法律专家。
 在上海一家背景调查公司工作多年的周明远(化名)表示,调查背景主要是通过了解和核实申请人的学历、工作经历等信息,确定是否存在重大虚假信息。的表现,然后确认其是否适合拟聘用的职位。
 他介绍,回溯招聘流程最初源自外企,如今广泛应用于互联网、金融等多个行业,成为很多企业的常规招聘流程。原因在于,一方面,求职者简历出错的情况时有发生,企业要通过回查来验证信息的真实性;另一方面,回溯的成本优势明显,单次回溯的成本通常在几百元,对于企业来说,在nakokontrol的成本范围之内。
 据了解,从操作流程来看,企业回核主要有两种类型:公司内部HR团队自行核查;并委托后台回查机构完成。他坦言:“虽然回溯的流行只是值得注意的是,一些公司和回溯公司在实际操作中过度收集求职者的个人信息。”
 《中华人民共和国劳动合同法》规定,用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本信息,劳动者必须予以说明。 《中华人民共和国个人信息保护法》规定,处理个人信息应当遵循合法、正当、必要、诚实信用的原则。个人信息的收集应当限制在实现处理目的的最小范围内,不得过度收集个人信息。
 “背景调查实质上涉及到员工个人信息的收集,因此其方式和内容必须符合个人信息和隐私法的规定。”柴海燕 法官北京市丰台区人民法院民事一审判庭审理涉及背景移民纠纷案件。他表示,企业在进行背景调查前,应告知员工背景调查的具体内容以及调查结果的使用方式和范围,并征得员工同意。
 北京工商大学法学院副教授、经济法教研室主任何千英认为,个人信息的收集应围绕具体应用场景,严格遵循“最少必要”原则——收集范围仅限于实现目标,不额外获取无关信息。考虑到不同职位有不同程度的风险、责任、权限、工作内容等,背景信息应与工作要求直接相关。这是设定信息收集界限的主要标准。此外,要特别注意避免收集可能涉及就业歧视的信息,防止收集与工作绩效无关的内容。
 柴海燕提醒,如果企业过度收集个人信息或未能妥善保存背景调查报告,导致员工个人信息泄露和传播,则可能会受到侵犯。侵犯员工隐私权。
 用人单位在招聘过程中委托第三方回审公司进行回审的现象越来越普遍。用人单位对“委托人”的责任边界成为焦点问题:如果因用人单位未明确回审范围、不要求回审公司合规经营而发生违规,责任如何划分?什么啊雇主需要承担避免危险的义务吗?
 对此,柴海燕表示,从合规义务的角度来看,用人单位委托第三方进行反转账时,首要要求是履行充分告知劳动者的义务,包括反转账的主体、范围、内容等基本信息;同时,员工必须向用人单位和第三方回调公司出具书面同意书,明确同意的具体范围,确保整个回调过程建立在“劳动者知情、明确同意”的基础上,这是合规运营的主要奖品。
 “在责任认定层面,如果在转让过程中出现违规行为,转让公司不承担全部责任。” Iphe解释称,如果核实后发现用人单位存在未明确转让边界等错误,则不予受理。不要求用人单位继续上班,且其过错与劳动者所遭受的损害(如名誉受损、就业障碍等)有直接关系的,则用人单位也必须为其过错承担相应的法律责任。
 他表示,要明确劳动者隐私权的保护,明确用人单位知情权的范围,勾画《中华人民共和国个人信息保护法》在就业场景中实施的具体细节,明确背景调查流程,就劳动者的性质明确劳动者的权利,制定专业化、职业化的市场和市场市场买家,形成市场化的市场秩序。 专业化和专业化的市场 市场拥有市场的权利,并形成了形式和专业化的市场资源拥有的权利并形成专业市场和营销市场,并形成专业市场资源和专业市场资源和专业市场拥有的专业市场权,并发展专业市场和专业市场拥有的市场权和市场市场权。必须建立生态系统。
 中青报·中青报记者 刘银恒 来源:中青报
 2025 年 10 月 21 日版本 03
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